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事実

X1およびX2(原告・控訴人=被控訴人・被上告人)は、自動車学校の経営等を目的とする株式会社Y(被告・被控訴人=控訴人・上告人)の正職員として勤務し、60歳時に退職金の支給を受けて定年退職した後、Y社に有期労働契約で再雇用され、65歳時まで嘱託職員として教習指導員の業務に従事した。¶001

X1の基本給は、定年退職時には月額18万1640円、再雇用後の1年間は月額8万1738円、その後は月額7万4677円、X2の基本給は、定年退職時には月額16万7250円、再雇用後の1年間は月額8万1700円、その後は月額7万2700円であった。X1は、定年退職前の3年間は1回あたり平均約23万3000円の賞与の支給を受け、再雇用後は、1回あたり8万1427円から10万5877円の嘱託職員一時金の支給を受けた。X2は、定年退職前の3年間は1回あたり平均約22万5000円の賞与の支給を受け、再雇用後は、1回あたり7万3164円から10万7500円の嘱託職員一時金の支給を受けた。¶002

嘱託職員として勤務していたX1・X2は、正職員との間の基本給、賞与等の相違は労働契約法20条(平成30年法律第71号による改正前のもの。以下同じ)に違反すると主張して、Y社に対し不法行為に基づく損害賠償等を求めて、本件訴えを提起した。第1審(名古屋地判令和2・10・28労判1233号5頁)および原審(名古屋高判令和4・3・25労ジャ126号38頁)は、X1らの基本給がX1らの定年退職時の基本給の60%を下回る部分、および、X1らの嘱託職員一時金がX1らの定年退職時の基本給の60%に所定の掛け率を乗じて得た金額を下回る部分は、労契法20条にいう不合理と認められるものに当たるとし、X1らの損害賠償請求を一部認容すべきものとした。これに対し、X1・X2およびY社がそれぞれ上告受理申立てをし、最高裁は、Y社の申立てを受理した。¶003

判旨

原判決中Y社敗訴部分を破棄差戻し。¶004

労契法20条は、有期契約労働者の公正な処遇を図るため、その労働条件につき、期間の定めがあることにより不合理なものとすることを禁止したものであり、有期契約労働者と無期契約労働者の間の「労働条件の相違が基本給や賞与の支給に係るものであったとしても、それが同条にいう不合理と認められるものに当たる場合はあり得るものと考えられる。もっとも、その判断に当たっては、他の労働条件の相違と同様に、当該使用者における基本給及び賞与の性質やこれらを支給することとされた目的を踏まえて同条所定の諸事情を考慮することにより、当該労働条件の相違が不合理と評価することができるものであるか否かを検討すべきものである」。¶005

Y社の正職員の基本給は、勤続年数による差異が大きいとまではいえないことからすると、勤続給としての性質のみを有するということはできず、職務給としての性質をも有するものとみる余地がある。他方で、一部の正職員に別途支給されていた役付手当の支給額は明らかでなく、正職員の基本給には功績給も含まれていることなどに照らすと、その基本給は職能給としての性質を有するものとみる余地もある。そして、前記事実関係からは、このように様々な性質を有する可能性がある基本給を支給することとされた目的を確定することもできない。¶006

原審は、正職員の基本給につき、年功的性格を有するものであったとするにとどまり、「他の性質の有無及び内容並びに支給の目的を検討せず、また、嘱託職員の基本給についても、その性質及び支給の目的を何ら検討していない」。¶007

また、労使交渉に関する事情を労契法20条にいう「その他の事情」として考慮するに当たっては、「労使交渉の結果のみならず、その具体的な経緯をも勘案すべきものと解される」。¶008

以上によれば、正職員と嘱託職員であるX1らとの間の基本給の金額の相違について、「各基本給の性質やこれを支給することとされた目的を十分に踏まえることなく、また、労使交渉に関する事情を適切に考慮しないまま、その一部が労働契約法20条にいう不合理と認められるものに当たるとした原審の判断には、同条の解釈適用を誤った違法がある」。¶009

X1らに支給されていた嘱託職員一時金は、正職員の賞与に代替するものと位置づけられていたといえるところ、「原審は、賞与及び嘱託職員一時金の性質及び支給の目的を何ら検討していない」。¶010

また、原審は、Y社がX1の所属する労働組合等との間で行っていた労使交渉の結果に着目するにとどまり、その具体的な経緯を勘案していない。¶011

賞与および嘱託職員一時金の性質や支給の目的を踏まえることなく、また、労使交渉に関する事情を適切に考慮しないまま、「その一部が労契法20条にいう不合理と認められるものに当たるとした原審の判断には、同条の解釈適用を誤った違法がある」。¶012

解説

本判決の争点は、定年後再雇用の有期契約職員(嘱託職員)と定年前の正職員との間の基本給および賞与の相違が労契法20条の不合理な待遇の相違に当たるか否かにある。本件の第1審および原審は、嘱託職員の基本給および賞与(嘱託職員一時金)につき正職員の6割を下回る部分は不合理な相違に当たると判断し、「6割」というラインの設定の仕方に実務上注目が集まっていた。これに対し、最高裁は、この原審の判断を破棄し、名古屋高裁に差し戻した。この最高裁判決には、次の3点で重要な意義がある。¶013

第1に、有期契約労働者と無期契約労働者の基本給の相違について、不合理と認められる場合はありうるとしたことである。最高裁の学校法人大阪医科薬科大学(旧大阪医科大学)事件判決(最判令和2・10・13労判1229号77頁)およびメトロコマース事件判決(最判令和2・10・13民集74巻7号1901頁)は、「賞与」および「退職金」の相違について不合理と認められる場合はありうるとしていた(結論はいずれも否定)が、本判決は、最高裁として初めて、「基本給」の相違について不合理と認められる場合がありうることを明らかにした。さらに本判決は、その具体的な判示の中で、本件の正職員の基本給について、勤続給のみならず職務給や職能給としての性質を有するとみる余地があるとし、本件の基本給の性質・目的を具体的に確定した上で、それらを踏まえて基本給の相違の不合理性を検討すべきであるとした。この判断は、基本給の具体的な性質・目的(それが複数ある場合にはそれぞれの性質・目的)を明らかにし、それを踏まえて基本給の相違の不合理性を判断すべきとする「同一労働同一賃金ガイドライン」(平成30・12・28厚労告第430号)の解釈手法に類似した発想に立つものともいえる。¶014

第2に、本判決は、待遇の性質・目的を個々の待遇ごとに(基本給と賞与のそれぞれについて)精査すること、および、労使交渉の結果だけでなく具体的な経緯も勘案して不合理性を判断すべきことを示唆している。前者は、ハマキョウレックス(差戻審)事件判決(最判平成30・6・1民集72巻2号88頁)以降、最高裁でも繰り返し述べられてきた点であるが、後者は、長澤運輸事件判決(最判平成30・6・1民集72巻2号202頁)の中で具体的な事情として考慮されていた点を、本判決で規範として明示したものといえる。¶015

第3に、本判決は、定年後再雇用の有期契約労働者と無期契約労働者の間の待遇の相違についても、待遇のそれぞれ(基本給と賞与)について性質・目的を明らかにし、それを踏まえて不合理性を判断すべきことを示した。最高裁の長澤運輸事件判決(前掲)は、定年後再雇用の嘱託乗務員の事案で、定年後再雇用された者であることは労契法20条の「その他の事情」として考慮される事情に当たるとした上で、当該事案における基本給と賞与の性質・目的を具体的に明らかにすることなく、正社員と嘱託乗務員の間の量的・概括的な比較(例えば賃金の年収ベースでの比較)等によって不合理性を評価・判断していた。これに対し、本判決は、定年後再雇用の嘱託職員の待遇についても、当該事案における基本給と賞与の性質・目的をそれぞれ明確にし、それらを踏まえて不合理性を個別に判断するという枠組みを提示しており、長澤運輸事件判決とは異なる、明確性の高い判断枠組みを示したものといえる。¶016

本判決は、基本給および賞与について、定年後再雇用の事案においても、当該待遇の具体的な性質・目的を明らかにした上で、労使交渉の具体的な経緯も勘案しつつ、相違の不合理性を検討すべきことを明らかにした。各企業や労使による制度の設計や運用に与える影響は小さくないだろう。¶017

[水町勇一郎]¶018

労働者側からのコメント

本判決は、基本給の性質・目的を具体的に確定することを求めている。その指摘自体は、労契法20条に関する最高裁判例(メトロコマース事件・前掲最判令和2・10・13など)、前掲ガイドライン(解説Ⅱ)の解釈手法に即したものである。¶019

しかし、基本給については、中小企業を中心として、性質・目的を明確に確定することが困難な例は少なくない。第1審判決の当事者の主張を見る限り、本件の正職員の基本給もそのような実態があった可能性がある(Y社は「総合決定給」と表現している)。いずれにしても、本判決を踏まえ、差戻審では、正職員の基本給の性質・目的を判断することになるが、勤続給、職務給、職能給等が混在していることもありえ、その際に具体的にどのように不合理性や損害額を判断・認定するのか、本判決からは必ずしも明らかではない。¶020

また、本判決は、嘱託職員の基本給について、正職員の基本給とは異なる性質・目的を有するとしているが、そのような場合でも労契法20条の適用は前提としている。そのことは当然であるが、比較する基本給の性質・目的が異なる場合、その不合理性判断をどのように行うのか、本判決からはやはり明らかではない(この点について、前掲ガイドライン(注)1を参照)。¶021

以上のように、基本給の性質・目的が複雑であったり、相互の基本給の性質・目的が異なるような場合、その不合理性判断や損害額の認定は容易ではない。そのような場合において、原判決のように、職務内容等の同一性を認定した上で、基本給との量的比較(均衡審査)を行うことは十分にありえ、本判決も、量的比較自体は否定していない。なお、第1審判決および原判決の特徴の1つに、「労働者の生活保障」という観点から嘱託職員の基本給の絶対額の低さを考慮したことがあるが、この点も本判決は否定していない。¶022

さらに本判決は、不合理性判断において、労使交渉の結果だけでなく、経緯も考慮することを求めている。この点、使用者が、労働者との話合いや労働組合との団体交渉などに全く応じていないような事実、応じていても形だけのもので、使用者が一方的に労働条件を決定している事実などが認められれば、それは不合理性を根拠づける大きな事情になると考えられる。ただし、労使交渉の経緯についても、形式的に判断することは許されず、有期雇用労働者の意見等を反映するような労使決定の実態があったか否かを判断する必要があることは指摘したい。¶023

[竹村和也]¶024

使用者側からのコメント

定年後再雇用の有期契約社員の基本給および賞与について、既に、最高裁は、定年後再雇用された者であることは労契法20条の不合理性判断の要素である「その他の事情」として考慮される旨を述べた上で、正社員と有期契約社員(嘱託乗務員)との待遇差に係る不合理性を否定している(長澤運輸事件判決・前掲最判平成30・6・1)。しかし、解説Ⅳに記載のように、同判決が両者の「量的・概括的な比較」により結論を導いたのに対し、本判決は、基本給および賞与についても、不合理性判断の出発点となる性質・目的を具体的に精査すべきことを明らかにした点に先例的な意義がある。¶025

実務的にも、これまでは、基本給および賞与については、通常、正社員と有期契約社員で賃金体系や決定方法が異なり、人材活用の仕組みも異なるため、一定の相違があっても原則許容されるとの整理に基づき、主として諸手当等についてその性質・目的を精査した上で合理的説明ができるように対応してきたところである。しかし、本判決は、基本給および賞与についても性質・目的を具体的に精査すべきことを求め、さらに、それが定年後再雇用の有期契約社員についても同様であることを明示した点で、今後の実務に与える影響は大きい。¶026

特に、比較対象となる正社員側の基本給については、年齢、勤続年数、業務内容、職務遂行能力、役割などの複合的な要素が複雑に組み合わさって設計されていることが多く、これまで長年にわたり明確な意識もなく運用が積み重なってきた中で、その性質を探求すること自体が容易ではない。また、有期契約社員側の基本給についても、とりわけ定年後再雇用の場合には、「定年前の6割」というように、性質を具体的に意識した設計がなされていないケースも多いため、一層の困難を伴う。加えて、「性質」と区別して「目的」を精査する必要がある点にも注意を要する。「目的」とは、なぜその「性質」の基本給を支給するのか、ということであり、例えば、正社員としての職務を遂行しうる人材の確保やその定着を図る「目的」から、長期雇用を前提とした年功的な「性質」の基本給を正社員に支給しているというような説明を具体的かつ客観的にできるかがポイントとなる。いずれにしても、本判決を受けて、各企業においては、雇用区分ごとに基本給の構成要素、支給要件、支給理由、支給実態等を確認するとともに、必要に応じて賃金制度全体の再設計等も検討することが望ましい。¶027

本判決は、第1審判決および原判決が基本給および賞与の額の6割を下回る部分を違法と判断したのに対し、基本給および賞与の性質・目的を探求することを求め、そもそもの前提(出発点)から審理・判断をやり直させている。これは、「基本給」および「賞与」を問題となる待遇の具体例として明示した上で不合理性の判断に当たって「待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものを考慮」するよう求めるパート有期法8条を強く意識したものとも思われ、同条をめぐる今後の裁判実務への影響も大きい。差戻審では、上記で述べた基本給および賞与の性質・目的に加えて、労使交渉に関する事情を適切に考慮していない旨の本判決の指摘も踏まえ、どのような判断がなされるのか注目される。¶028

[中山達夫]¶029